hr年度工作计划。

你是否了解如何撰写一份既有效又完善的计划呢？为了拓展我们的业务范围，我们需要付出更多努力，因此有必要认真思考后书写一份工作计划。工作计划的重要特点之一是有序推进。编辑特意搜集了与“hr年度工作计划”相关的资料和主题，现在与您分享。读完本文后，您将获得全新的思考方式或思维模式！

hr年度工作计划(篇1)

一、人力资源部20××年度总体目标：

1. 人员数量控制在450～500人左右

2. 工资比例占销售收入的8%以下

3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)

为确保以上总目标顺利达成，20xx年计划采取以下措施进行落实：

补充、离职等现象;

技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;

高水平的人员，以提升团队的综合实力;

人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;

5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。

二、人力资源总配置

1.20xx年公司总体组织架构规划

岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。

1.2预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作：

1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;

工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。

三、招聘工作

岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

2. 超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

3. 20xx年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。

本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。

管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。

6. 20xx年年度招聘费用预算：

7.各部门定岗定编：

hr年度工作计划(篇2)

一、人力资源部20xx年度总体目标：

1、人员数量控制在450～500人左右

2、工资比例占销售收入的8%以下

3、重大安全事故：0次（八级以上伤残事故）

为确保以上总目标顺利达成，20xx年计划采取以下措施进行落实：

1、公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象；

2、人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理；

3、不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力；

4、通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪；

5、人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。

二、人力资源总配置

20xx年公司总体组织架构规划，见下图：

1、公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。

2、预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作：

3、与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责；

4、配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。

三、招聘工作

1、 20xx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

2、超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

3、 20xx年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。（我司与浙江人才网的合作至20xx年3月份止）

4、除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。

5、 20xx年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。

6、 20xx年年度招聘费用预算见下表：

hr年度工作计划(篇3)

所谓的人力资源计划是指企业为了达到战略目标与战术目标，为了满足未来一段时间内的人力资源质量与数量方面的需要，根据目前的人力资源状况，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关的工作。

人力资源计划主要可以分为两类：战略人力资源计划和战术人力资源计划。

战略人力资源计划主要是指三年以上的人力资源计划。是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。

战术人力资源计划是指年度人力资源计划。是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划，较多地考虑企业目前的发展以及相关的经济微观因素。本文探讨的人力资源计划是指战术人力资源计划。

如何制定人力资源计划

科学地制定人力资源计划一般分为5个步骤：确定憧憬、制定战略规划、制定年度计划、制定人力资源计划、编写人力资源管理行动计划。

1．确定憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的长期目标，可以用一两句话来描述，但是憧憬非常重要。没有憧憬，企业就没有努力的方向，其它的计划都是无效的。

2．制定战略规划

在确定憧憬的前提下，企业应该首先制定好战略规划，也就是说要明确地知道企业在三至五年内要达到什么目标。

3．制定年度计划

制定好战略规划后，可以制定企业的年度计划了，也就是说企业应该明确地知道一年内要达到什么目标。

4．制定人力资源计划

企业有了年度计划后，可以开始制定人力资源计划了。制定人力资源计划共有四个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源计划。

（1）收集有关信息。

主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等等。

（2）预测人力资源需求。

根据收集来的信息，运用一定的方法，我们就可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的需求。

（3）预测人力资源供应。

根据收集来的信息，运用一定的方法，我们也可以较正确地预测在未来的一段时间内人力资源的数量和质量的供应。如果供应大于需求，就要考虑流出一部分人力资源；如果需求大于供应，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整报酬系统等等也是可以运用的手段。

（4）编制人力资源计划。

一份完整的人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划的时间段、计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定时间。另外一定要附上行动计划。

5．编写人力资源管理行动计划

许多经理认为人力资源计划不一定要有行动计划。这是一个很大的误区。行动计划是人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，人力资源计划是不完整的。

人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。

hr年度工作计划(篇4)

HR如何制定个人年度计划

咨询主管JillBanks曾说，“我们对于设定目标的理解就是它可以提升我们赢得梦想事物的可能性。”有明确的目标可以影响你的工作生活，因此设定目标关于你想获得的成就、你想拥有的经历、以及你想了解的知识，是非常重要的。

这里是一些如何使你的时间赢得更多回报的建议：

1.制作你的“梦想清单”

梦想还是要有的，万一实现了呢……做HR并不只是做招聘，每个人应该都会有梦想，职场上人人都想升职加薪，或者其他“更大”的梦想，不妨先列一个梦想list。

Adobe公司的全球副总裁JeffVijungco这样说过，“一个非常优秀的挖掘自我的方式，就是去想象5-10年后的自己。即创造一份自己理想的未来简历。然后逆向思考弄清楚达到这个目标的唯一路径。”

抽一个空暇的时间。在电脑上新建一个百度脑图，或者直接拿出一支笔和一张A4纸。把目标写下来，关于这份梦想计划，

不要限制自己，完全按照自己希望的去写。你希望自己成为什么样的人？有些什么样的经历？掌握哪些技巧？把你心中的想法全部写出来。

2.筛选你的目标

接下来就要筛选你的目标。很多人在每年的年初也都制定计划，可是年底发现清单还是一样没变。为什么呢？因为没有结合实际去考虑自己真正需要的是什么。

你必须筛选那些对你来说最需要的目标。不要以为一整年那么长，多制定一些目标，或许都可以实现呢？目标不需要太多，你要知道，有些目标并不容易实现，目标越多只会让你在分配时间上更加烦恼。

那么今年，你要开始改变：

分类：将你清单里面的目标分类，按照类型进行归纳。

思考：回顾过去，对自己进行一个定位。比如你的职位头衔、生活。然后结合自己的定位按照重要顺序排列你手上的愿望。

删除：认真思考你的清单，去除那些对你来说其实并不是很重要的目标。那些你看到人云亦云的一时头脑发热的目标，就不要累赘在清单了。整理之后的就是你的2016年清单目录了。

依据上面决定的清单，就是你核心任务，你可以把他们贴在墙上或者用便利签贴在电脑上提醒自己。

3.分解你的目标

对HR来说，招人目标要明确，要什么样的人就招什么样的人才。你对自己的个人目标够明确了吗？

一旦你设置好你第二年需要完成的目标清单，把他们分解成可实施的具体行动。

为了清楚你的目标实现的难度，首先要做的事情，把你自己会的技能按照熟练程度罗列一张清单。

然后在此基础上对比你的目标，把它们分解成一个个步奏。在过程中，确定你是否有技能和能力去实现目标，如果没有，把这些需要的技能设定为你的新目标。

比如昨天在网上看到一个编辑讲述自己如何跨国到新西兰做水下摄影的经历。

他先确认这份工作的必要条件，游泳、摄影技术、出国准备。排除自己已经掌握的游泳不需要再花费时间之后，出国准备项中，除了申请出国护照之外，必须要通过雅思考试。

这是一项新的目标。按照这个目标，他再一项项分解自己需要掌握的`技能和知识，如英语学习需要再细分的知识和目标。

这样的计划会让你的目标更加清晰，而且也可以增加你实现的信心。

4.资源计划表

分解好你的目标之后，就要分配具体的资源。你全年可用的时间不超过3000小时，把你的时间效益的最大化就会让你的目标变成真实的结果。

根据每个技能分解的步奏和难以程度预估计你的耗时，就像制作一个课表一样。并且确保在你的日程表和任务清单中添加你的行动计划。然后按月检查你的实施情况，设定每个月的目标也是一个很好的方式去建立的你的时间表。

HR对资源计划表应该并不陌生，做好人力资源配置也是本职工作，而自己在新的一年也应该做好个人的资源配置，一份资源计划表让你更明确地去实现个人目标。

5.告诉所有人你的计划

无论如何设想，人本能还是会有想懒惰的时候。偶尔会产生休息一下也可以的想法，从而一拖再拖。一个有效的办法，就是把计划分享在社交网络上，并要求让所有人来监督，这样也是帮你下定决心去做这件事情。

也可以在微博或者微信上每日打卡更新自己的进度，时间宽裕你可以写一份简短的学习归纳总结，分享自己的经验给别人的同时，自己也会受益。来自朋友的鼓励也会让你持续坚持。

HR也是常与人打交道的一个职业，分享你的计划也是增强与别人的联系，如果有同道中人还可以一起坚持完成。

hr年度工作计划(篇5)

第一： 参加20××年5月份的人力资源管理师二级的考试，握拳，誓死要将其考过，去年也参加了三级的考试，可惜没过，这次打算去参加培训，作为考试的一种辅助准备。人都说HR需要的是实践，或者说是去找工作的时候，别人更看重你的实战经验，但我想从理论上来武装自己，也是为了更好的实战更好的帮助自己，从而让自己的工作能力得到提升，让自己有成长的空间，也相信这样做，会让自己的工作做得更加的有声有色。

第二：加强对法律法规的学习理解，现在的HR一定要对法律法规有全面的认识，这个是解决各种劳资纠纷也是让各自的工作更好的能展开。我突然想到我们现在或许需要回归到当年小学的学习方法，需要去背然后理解，好吧，虽然我的记忆能力也不如前了，不过我想这个方法还是可以试试的。至于资料么就好好好的感谢三矛了，我从10月份开始认识到现在，真的相当感谢，在这里有一大群人一起学习一起交流，虽然我没发过言做过笔记(好吧，这个该打)，但是每天看到大家智慧的结晶，真的很感谢，也要谢谢把我带进来的同事，谢谢大家!

第三：如果条件允许，我想我会去参加心理学三级课程的培训，以前就一直想着要去学一下考一下，但是只是停留在想的阶段，可是经过了20××，我发现如果真的只是想想而已，什么都不去做那永远都只是想想而已，祝福我自己今年有勇气就踏出这一步!

hr个人年度工作计划

1、做好20xx年客户满意度调查;

2、20xx年底合同到期人员续签或终止意见收集;

3、继续健全人员的基本信息：

借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。

4、继续做好招聘工作：

严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;

继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;

充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。

5、继续强化培训工作：

培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;

拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;

对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;

完善员工个人培训档案。

6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险

加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。

7、分公司工作指导。

hr年度工作计划(篇6)

首先，人力资源规划。为了达到公司的经营目标数字，根据公司发展需要的内外环境，采取科学有效的策略，进行人力资源预测、投资和控制，并基于此制定职务安排、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的全局性工作计划，让公司能可持续发展，维持竞争力。为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。

因此对于这方面，企业要规范公司人力资源规划工作，保障公司的需求，长期发展对于人力资源的需求;基于公司未来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。

其次，招聘与配置。HR必须完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

企业的发展离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源最为宝贵，坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工招聘质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入企业。全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，因为专业度直接反应企业的正规化，也直接影响招聘效果和企业美誉度，提升素质模型建设力度，引起重视，引入新的测评工具，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

第三，做好20xx年薪酬福利。进行年度薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况(含薪酬水平和薪酬结构)，为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。20xx年度公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

第四，培训与开发。随着公司经营的迅速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加;二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要课题。

HR要建立企业内部知识交流平台，并得到初步成效，加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。确定培训循环过程，将分为培训计划、实施、评估三个阶段，培训评估的形式将呈现多样化，重点关注培训效果的行为层转化评估等。

第五，员工关系工作计划。建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好企业老板的参谋，为企业决策提供参考。建立内部沟通机制，设立总经理信箱，建立民主评议机制，员工满意度调查，企业文化塑造与宣贯，人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。

人力资源工作是一项繁杂的工作体系，工作满意与否取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部全体成员必须加强自身的修炼，有全体成员不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度。

范例

20xx年是公司发展关键性的一年，随着公司人力资源部的职能的不断完善，人力资源部根据公司总体战略经营目标，围绕公司核心优势，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的化发展，有力地推动公司向规范化新型企业发展。现作20xx年HRP如下：

一、战略规划

1、公司战略现状：公司发展战略尚在初级阶段，结构、体系、内容不完善。

2、意义与需要：是建立公司核心战略—人力资源战略的基础，是引进咨询公司指导的必经之路。

3、协助内容：协助厘清公司发展战略的四大核心问题(发展方向、发展速度与质量、发展点、发展能力)，协助建设公司的发展战略框架(愿景、战略目标、业务战略、职能战略)。确定公司4C战略(核心：A、人力资源段的C1：凝聚人心;B、工程、销售段的C3：资源的给配集中核心业务)。(计划时间：1月)

4、根据公司战略目标确定人力资源战略。(计划时间：1月)

5、根据需要运用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。(计划时间：1月)

6、合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。(计划时间：1月)

7、以马斯洛需求层次为基础，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。(计划时间：1月)8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展，提高员工综合素质。(计划时间：1-12月)

9、人力资源管理政策和制度的改进与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。(计划时间：1-12月)

二、组织规划

1、现状：组织构架名不副实，责权不清。

2、结合公司战略目标及工作、业务流程，协助设立高效、简洁、完整的组织架构。(计划时间：2月)

3、协助组织架构选择：直线—职能型。(计划时间：2月)

4、组织架构建议：(仅作参考之用)(计划时间：2月)

5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责(以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考)：(计划时间：2-3月)

A、董事长助理：负责董事长核心事务的办理;

B、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评;

C、董事长秘书：负责董事长日常工作的衔接及办理;

D、总经理：负责公司全面工作的管理;

E、总经办：协助总经理办理好日常管理工作。

F、融资副总：协助总经理做好融资及预算工作;

G、工程副总：协助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督;

H、总工程师：负责公司关于技术层面问题的管理与支持。

I、开发部：负责项目的寻找及确定;

I、开发部：负责项目的寻找及确定;

J、策划部：负责4M策划、富有新意的现场SP策划，VIS建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。

K、销售部：负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。

L、财务部：负责公司各项财务管理工作;

M、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。

N、项目部：负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。

O、行政部：负责公司采购、行政后勤相关事务的管理。

P、工程部：负责公司项目各图纸的确定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。

6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位招聘专业题库。(计划时间：3-5月)

三、制度规划

1、制度与流程的建立要以“PDCA”的要点原则开展，注重考核、反馈。

2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。(计划时间：1-3月)

3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核体系制度。(计划时间：1-2月)

4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素质及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。(计划时间：6-9月)

A、整合及完善企业的培训管理流程(好钢花在刀刃上)。

B、建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能(人走了，知识留下)。

C、建立广泛的培训渠道与培训资源(他山之石，可以攻玉)。

D、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统(敞开激励大门)。

5、结合三资导向(业绩、职位、能力)与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。(计划时间：7-10月)

A、以按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则进行制订。

B、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。

C、，通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析，进行25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。

D、明确工资的构成或百分比：基本工资+绩效工资+奖金(提成)+津贴福利。

E、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。

6、建立以KPI为最终考核方式的绩效考核管理制度。(计划时间：1-12月)

A、实施并不断完善“公司工作计划考核管理制度”;

B、逐步建立以“SMART”为原则的各部门、各岗位的KPI指标库。

C、解决较难量化的指标(过程考核法)与各指标在不同时期的排序与权重(战略导向优先法)等难题。

D、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用KPI、MBO、BCS、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素质。

E、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推进绩效考核的有序进行与深入。

7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。(计划时间：11月)

A、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。

B、持之以恒的做好员工访谈工作，善于发现潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。

C、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。　D、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集，设专人整理、反馈及处理。

E、及时总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓组织丰富的企业文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。

8、提供专业人才资源工具和方法，适时监督或协助各部门制定制度或流程。(计划时间：1-12月)

四、人员规划

1、基础工作：人员的结构分析，为公司的人员配备提供科学依据。(计划时间：3-5月)

A、员工职别结构分析(经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例)。

B、员工知识结构分析(要求：专业化)。

C、人员年龄结构分析(要求：年轻化)。

D、员工能力结构分析(要求：经验化)。

E、部门人员匹配度分析(综合职别、知识、年龄、能力及管理风格，优化部门人员结构)。

2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。(计划时间：6-8月)

3、根据确定的组织架构进行人员配备(共需33人)：(计划时间：1-12月)

A、总经办2人：主任1人，助理1人。

B、财务部2人：会计/经理1人，出纳1人。

C、人力资源部3人：总监1人，经理1人，副经理1人。

D、开发部2人：经理1人(由融资副总兼)，副经理或助理1人。

E、策划部2人：经理1人，副经理或助理1人。

E、销售部6人：经理(主外)1人，副经理(主内)1人，置业顾问4人。

F、工程部1人：经理1人(工程副总兼)，副经理或助理1人(预审)。

G、项目部7人：项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1人，质安员1人，资料员1人。

H、行政部5人：经理1人，采购1人，行政助理1人，司机2人。

4、结合目前人员人数及各方面能力，进行相关人员的补充(共9人)：董事长秘书1人;融资副总1人，工程副总1人，财务经理/会计1人;总经办主任1人;土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1人。(计划时间：1-12月)

5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业网络渠道;其他人员主要通过普通人才网及其他关系网介绍。

6、人员配备“方案B管理办法”的制订与实施。(计划时间：11月)

五、费用规划

1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。(1月)

2、主要费用：工资成本、福利与保险、招聘费用、培训费用。(1月)

2、原始成本与重置成本的比较与预算。(1-12月)

3、相关成本节约渠道的开辟。(1-12月)

4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。

hr年度工作计划(篇7)

职能部门与业务部门不同，很多时候撰写的年度总结与规划如果替换一下日期，恐怕都分不清是什么时候的。但是人力资源部又是一个特殊的职能部门，战略上要求他是“战略伙伴”，或者说部门自己想成为“战略伙伴”，可是怎么做才能体现战略性呢，这就要从战略需求的组织能力入手，基于组织能力制定人力资源措施，再根据紧迫度和薄弱性制定具体规划。

年度年初的时候了，又到部门撰写总结与规划的时候了，业务部门的还好，经验也好教训也罢，总是有些内容可写的，可是职能部门的呢?前几天有个朋友找我，他是做人力资源的，写了几年的部门总结与规划，今年他是真的头疼了。老总点名批评他们部门没把工作做到位，对公司的发展起不到应用的作用，今年要他们拿出一个像样的总结与规划出来。

我查看了他们近几年的总结与规划，如果换一下年月日，恐怕连他们自己都忘了是哪年的了，说这个是因为他们的总结也好规划也罢，都是站在人力资源部门的角度，从招聘、薪酬保险、绩效、劳动关系几个角度所开展的工作和设想。而这些方面对公司业绩目标的支撑，对公司战略实现的关系没有体现。或者确切的说，人力资源部本身就不知道他们所做的对企业发展的影响是什么，不知道做什么来支撑企业战略的实现。而他们老总要的恰恰就是要他们知道做什么促进企业目标的实现，做什么促进企业战略的实现。而不是连业务部门的激励都没有做好，直接影响企业销售收入的时候，就去讨论职能部门的考核难问题;不是公司战略强调创新时，却抓住目标管理的所谓科学原则不放，阻碍创新人才的发挥。

根据以上的分析，我给出了结论，不是朋友的总结与规划写的不好，而是他们人力资源部自己的定位是“服务部门”，而老总希望他们的价值是“战略伙伴”，因为这样的错位，才有了前面的'点名批评。也就是这种角色变化，意味着仅仅从招聘、配置、绩效、薪酬、职业发展等方面直接考虑如何操作，已经越来越达不到老总的期望，达不到战略支持的目的。事实上，应该在这些具体的流程和方法之上确定主要的方向和一些基本的原则，而这正是人力资源战略的核心内容，也就是战略性人力资源管理要解决的问题。所以朋友我建议朋友，明年部门的规划就是制定人力资源战略。

一、基于企业战略构建组织能力

我们知道人力资源战略来自于企业战略，又限于人力资源所起的作用。人力资源能够发挥的价值就是为企业提供组织能力支持，这样就找到了人力资源战略制定的突破口，公司战略对组织能力的需求，正是分析人力资源战略的起点。

为了执行既定的战略目标，企业需要具备什么样的组织能力，现在的组织能力距离需求的组织能力还有哪些差距，目前这些能力我们做的如何，关键的战略支撑能力有哪些，关键的障碍能力有哪些?如何衡量这些能力成功与否?回答了以上问题也就找到了企业需要尽快建立的组织能力。而人力资源战略就是确定企业如何达到这样的组织能力，什么时间通过什么措施达到。

二、基于组织能力制定人力资源战略措施

具体的人力资源措施规划从组织能力开始，根据组织能力确定企业需要的员工能力(会不会做)，员工思维模式(愿不愿做)和员工治理方式(组织设计、业务流程，如何做)。根据组织能力审核这三个方面所需要做的工作。

如员工能力方面，根据组织能力需求确定所需要的员工能力可以从时间、数量、质量和结构四个方面考虑。以时间原则为例，时间是指针对公司各类人才的需求，应该提前多长时间进行准备。而根据该原则进行的提前准备工作，就是时间方面的战略性措施。根据需求确定能力的获取方式和所需的资源与时间。如，GE早在 1994年就着手选拔和培养2001年杰克?韦尔奇退休后的继任者，并最终由杰夫?伊梅尔特顺利接任。再如员工的思维模式，根据企业的发展员工需要什么样的思维模式，是看中个人能力还是团队能力，是重业绩还是重能力，这一方面主要通过激励手段实现。如在2000年以前的微软，被看重的是员工的个人表现，而不是他们为团队所做的贡献;而2000年以后，鲍尔默根据微软的发展决定改变微软过于强调个人的做法，将鼓励和褒奖员工的协作行为作为微软新的文化规范。而这样的改变必然要带来激励导向的变化。

三、基于紧迫程度制定人力资源行动规划

上面讲了根据企业的发展需要，人力资源需要做的在战略措施，但是这些战略措施不是全面铺开，齐头并进的，因为企业的资源是有限的。人力资源战略措施明确后，需要做的就是通过紧迫度和薄弱性矩阵，制定各项措施的优先顺序。如下图所示的某企业的人力资源紧迫性/薄弱型分析，通过矩阵的分析明确哪些是需要迅速提升的、精细管理的、着手准备的，并根据管理提升需求的时间制定具体的理行动计划。仍以该企业为例，通过分析发现其中的“人才选拔与招聘”是需要迅速提升的。那么下一年度的重点应该包括 “人才选拔与招聘”，根据企业实际情况制定切实可行的具体行动计划。

事项

具体行动措施

提高

人才

甄选

效度

1、定义岗位要求，更新所有职位说明书中对职位的要求

2、运用相关测评工具，进行关键岗位称职度测评

优秀者：保留，激励，重点培养

合格者：留用，提升，待遇保障

不合格者：培训，指导，绩效保障，转岗，……

3、根据岗位要求，制定针对性的招聘工具，改善招聘流程

4、建立后备人才选拔机制，根据关键岗位要求建立合理的内部选拔和储备机制

综上，通过具体的人力资源行动计划的制定，确定每项工作所需的时间要求并根据所分析的紧迫性，就可以做出“战略伙伴”价值的年度规划，甚至是多年规划。

hr年度工作计划(篇8)

李芳，深圳市睿翼达管理咨询有限公司，高级顾问；原雅昌企业集团人力资源总监。

毕业于北京大学，获法学学士学位，工作期间先后完成北京大学汇丰商学院MBA课程研修、北京大学心理学系应用心理学硕士研修。具有工商管理、人力资源管理、心理学、法律等多学科专业背景和知识积淀。

15年的企业管理及人力资源管理实践经验，成功实施多个人力资源管理咨询及人才开发项目。擅长人力资源战略规划、集团管控模式设计、人力资源管理体系建设、组织变革管理、人才管理和开发和企业文化建设。

中人网：请问您是不是每年都会为公司制定年度人力资源规划呢？

李芳：我在上一家公司工作了7年多，每年都会做年度人力资源规划，并且做过3次中期规划。我个人认为，人力资源规划工作是实现战略人力资源管理的一个重要前提。

中人网：那您在制定人力资源规划时您觉得主要包括哪几个方面呢？

李芳：主要包括4个方面：

1、公司中期战略及年度经营目标下对人力资源的需求和供给预测；

2、在对上一期人力资源工作总结的基础上，明确人力资源的有关政策和原则；

3、各项人力资源工作计划，包括配置计划、招聘计划、培训计划、制度和政策调整计划；

4、人力资源预算。

中人网：那对于招聘和培训这块，您能详细谈谈是如何制定的嘛？

李芳：具体到招聘计划，每年10月份会组织开展人员需求调查，并根据组织发展的要求，确定年度人员编制计划。将需求与内部人力资源状况进行对比，确定人员补充计划，主要包括内部调整计划、校招计划、社会招聘计划。

具体到培训，每年会开展员工个人发展调查及培训需求调查，并根据公司人才策略，制定年度培训计划。人力资源各个功能模块间是密切互动和相互关联的。

中人网：对于HR新人，您觉得人力资源规划在实施过程中需要注意哪些方面？

李芳：某种意义上，我认为制定的过程比实施的过程更重要，但不是说实施不重要，任何规划如果不能实施就是空谈或纸上谈兵，没有任何价值。但要确保规划的顺利实施，需注意如下几点：

1、在规划制定过程中，要与决策层、各业务部门充分沟通，维持决策层和各业务单元的高度参与，并保证人力资源的规划在一定程度上达成多方共识；

2、要有专业的实施团队，确保HR团队目标一致，并且各项计划有合格人员推进；

3、定期检视规划实施情况，并且根据经营状况适当调整，现在企业外部环境变化快，HR必须能快速响应，不能按部就班。

总之，HR的各项工作顺利推进最重要的是沟通、沟通、再沟通。人力资源规划。

中人网：那么您制定的人力资源规划与公司战略是否做到匹配，实施的效果如何？

李芳：我个人认为是做到了一定程度匹配的，这也是为什么我一直重视并且坚持做中期和年度人力资源规划的动力。从实施效果而言，大部分的规划都能逐步推进。

在做HR规划的过程中，HR人员能全面深入的贴近企业战略和经营，也有助于树立HR人员的系统观，并建立起HR和决策层及所服务部门和员工的有效沟通。

制定的人力资源规划与公司战略做到匹配，这对HR是一个很大的挑战。尤其在很多民营企业，虽然企业发展到一定规模了，但管理系统不成熟，企业的战略描述不清晰不明确，有些甚至不去做战略规划。

在这种情况下，对HR的要求就很高了，首先，HR要有"内功"，要考验我们的综合素质了，不仅专业能力要强，要掌握HR规划的理念和方法并能熟练运用；

同时还要了解业务、去调查、分析、判断、求证，把握到企业发展的脉搏；号到了脉，从HR的专业角度出发，提出问题并解决问题。

如何了解公司的战略以及现状呢？多参加经营会议，多与内部经营成员沟通，多与关键岗位员工沟通，多与上级沟通。要谦逊、要有学习的心态。

中人网：那在制定人力资源规划时是否要考虑潜在成本问题呢？

李芳：当然要考虑成本问题了。人力资源规划中的各项计划都要有资源来匹配，这是HR必须要有的经营意识。

中人网：那要是考虑成本问题的话，在这种经济下滑期，您觉得在制定人力资源规划时需要注意哪些呢？

李芳：我接触到几家行业内的标杆企业，都是在企业前景无限好时进行大规模人员扩张，而忽略了人力资源费用的投入问题，结果导致了系列问题。

在经济下滑期，在制定人力资源规划时特别要注意内部挖潜，不要盲目扩张。所谓内部挖潜，一是要组织内部合理分工，岗位设置合理；

二是，把合适的人放在合适岗位；三是提升人均效能。在经济下滑期，企业发展前景不明朗，不要盲目人员扩张；以上内部挖潜的三点措施，基本上不用太多的费用投入就可达到。关键是我们的HR要有方法有措施。

另外，回到刚才提到的做规划考虑成本的问题，人事费用预算是规划的一部分，做HR规划的过程中，最终都要用数据来说话。

虽然考虑成本问题，但有些钱也不要省，比如员工培训上的投入。人才培养是一项长期的也是多赢的工程。HR要做到的是要使有限的资源投入获取最大的收效。人才发展了，企业才会发展，社会才会进步。

最后希望HR的同行们一起多交流，持续学习，不断提升。以终为始，做好年度人力资源规划。

hr年度工作计划(篇9)

对于HR来说，做好新一年的规划比作年终总结更为重要，更具有挑战性。因为，总结是无法改变的过去式，而规划则是对新一年的展望，充满了期待和希望，关注未来也才能有所发展。我们可以把人力资源规划划分为广义和狭义两部分，广义上讲是人力资源管理的各个职能模块，而狭义上就针对企业内部人力资源的供给与需求的匹配状况，制定政策措施以保证企业发展的用人需求。那么，写好一份人力资源规划的思路是什么呢?

一、确定未来的 组织架构 、岗位架构、人员编制和人员素质

1、目前公司的组织架构是怎么样?岗位架构是怎么样?现有人员编制是怎么样?人员素质都在什么样的层次水平上?这些问题的答案从人事月报表中就能寻找到答案。

行业特性、管理基础等因素确定未来的组织架构。

3、从月报中整理各部门的职能的各个模块，对职能分解并结果部门职能完成主要业务流程，按照专业性原则以及分析结果，来确定公司的岗位架构。

4、把目前公司的现有人数进行分类，确定未来人员的编制和素质的要求。

二、盘点现有人员状况

从数量上来分析。可以分析的内容可以包括，平均年龄、平均工资、员工类别、学历等。分析离职率、调动率(内部调动和提升)等。分析特殊学历、特殊技术专长、特殊工作经验、特殊的`教育培训经历等。

从质量上进行分析。可以从各种问卷调查、心理测评等上面进行分析。

从内外部影响上分析。内部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各级劳动人事部门对外发布的信息、分析从调研公司买回的数据、分析中介发布的招聘信息及求职者信息。

三、综上所述，一份规范的人力资源规划应该包括以下内容

时间段与原则;

2、公司在阶段性范围内的战略规划内容;

岗位架构的原则;

4、未来岗位编制与岗位素质需求的预测;

质量(素质)及流动情况分析;

6、未来人力资源数量及质量(素质)的需求;

7、满足未来人力资源需求的策略与措施。

总之，一份人力资源规划，就是围绕着架构、人员盘点情况和内外部影响这三大项进行的。HR们要记住这三个关键性的问题，在结合企业特色，一定会做出一份完美的人力资源计划的。