今日本文介绍了“加班方案”这一主题。生活中诸多重要之事需要预先规划，在日常的学习、工作和生活中皆须制订计划，而制订计划需细致认真的态度。期望这些经验和建议有助于使你更清楚认识自身，取得更好的成就！

加班方案【篇1】

在市场经济条件下，员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职，是“人走茶凉”、反目为仇，还是遵循“一日共事，终生为友”的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见，可以说，离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。离职员工关系管理是通过与离职员工保持长期稳定的联系，建立离职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。麦肯锡咨询公司将离职员工的有关信息编纂成册，称其为“麦肯锡校友录”。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，并从离职员工那里获得大量的商机。

一、离职面谈：建立关系的开始

离职面谈是与离职员工建立关系的开始，是企业人力资源管理中员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是：(1)了解面谈的目的，尽量得知为什么员工要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束，沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。(2)安排足够时间供离职员工畅所欲言，要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。(3)让离职员工感受到你的真诚，使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付，例行公事，就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系，忌讳也少，会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强烈的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少，在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对其的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流，如其在企业中的工作感受，对企业不满的方面及原因，导致离职的直接原因是什么，今后打算是什么及企业能否提供帮助，企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中，管理者要及时做良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满腹，应尽量让他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会，

毕竟买卖不成情义在，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，专门有辞职表格供填写，并建立辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。

二、建立离职员工关系的管理平台

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式，甚至建立离职员工数据库，是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件等联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。

在这一方面，国内外著名公司都有好的做法：北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料，而且，在员工离开北大纵横之后，该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化，公司都会对他的档案在短时间内做出更改，以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里，有很多是非常优秀的人才，和这些员工保持交往，会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2014多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样，用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法，并自1985年创立“校友网络”，所有的“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

三、用情感沟通维护关系

由于关系是一种人际互动，这种互动包含相当程度的情感成分，因此在进行离职员工关系管理时，要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待，负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

在离职初期，人力资源主管可以就离职员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图。这对员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。离职后，企业应根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司庆典、定期寄送公司刊物等。一方面，这会使离职员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动的感情沟通渠道。ibm对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常跟他们沟通，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开ibm后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开ibm而对他们冷淡。在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了ibm，并且回来后又做得很成功。ibm认为，从ibm离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回ibm，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

一些专业调查显示，目前国内企业超过2／3的在职员工并不知道该如何正确办理自己将来的离职手续。大约有70%左右的人力资源经理则认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即人职管理出色，但离职过程办理非常草率。实际上，在就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的'。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，也是很重要的一环。离职管理的好坏直接影响着企业的管理成本。

一、离职成本及风险

1、替代成本

据《财富》杂志2014年报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工的1.5倍。仅从招聘来看，以广告费为例，如果在《北京青年报》上登一个8cm×17cm的招聘广告，仅一个版面就需要2万元。一般情况，做一个豆腐块广告也需要8000元左右。而事实上，在替代成本的高昂代价中，广告费用仅是员工替换成本中的一小部分而已，在录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训方面还会化费管理者大量的精力和财力。如果是核心员工流失，替代成本则更高，因为他有可能带走了关键技术和信息，使企业的相关岗位工作面临瘫痪。

2、怠工成本

如果员工决定离开公司，这是对公司长期不满的一种发泄，对工作自然持消极的态度。即使上班，也是出工不出力，这样，不但降低了企业绩效，而且增加了管理者的难度。消极怠工期间，其职责就需要别人替补。如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性企业，可能还要支付事故成本，这样会给员工、个人以及公司带来不应有的间接和直接损失，而且会导致产品质量得不到保证。

3、面临的风险

公司在支付替代成本和怠工成本的同时，还面临着各种风险。首先是劳动争议风险，劳动争议是不可避免的。只要员工去仲裁部门上诉，不但会使公司损失经济利益，更重要的是影响了公司形象。据统计，2014年全国的劳动争议案件已经超过了20万件，仅北京就有1万多件。另外，管理者不得不面对员工的心理风险。心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响。因为员工的离职，在职职工可能造成人心动荡。如果处理不好离职员工的心理，他们可能危言耸听，带来恐慌，甚至采取过激的行动。

由此看来，我们有必要探询员工离职的心理，从这个角度来关注离职管理。

二、员工离职前的心理特征分析

1、缺乏安全感

安全感，是指员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性，以及未来失去与获得相关工作的可能性的综合认知。安全感是职业选择的一个主要因素。因此，离职员工不仅有维持现有的职业或专业岗位的不安全，还会有未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全。生活在社会经济不断变化、企业不断变革的背景下，不管是被辞退，还是跳槽，都面临着对未来预期的不确定性。他们对个人职业的市场前景是否乐观，企业能否为个人未来职业发展提供支持和建议，个人对自己职业发展的目标、规划是否自信，这些因素都会影响员工的安全感的建立。强烈的不安全感使他们影响了工作态度，影响了行为意向，最终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度。

2、缺乏公平感

企业员工公平感是指员工对企业制度、文化及管理措施是否公平的感受。当员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而导致离职行为。公平感主要是指报酬数量分配的公平性，员工将自己的结果或收益与自己的投入或贡献的比率与参照对象的这一比率相比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。员工主动离职，通常是对组织的满意度较差，而不公平感就是影响员工满意度的一个因素。如果企业在职位管理上不将职位与能力、贡献挂钩；员工薪酬与市场水平差距较大，且薪酬与工作绩效相关度很低；论资排辈现象严重；绩效考评制度不合理，不能反映员工为企业创造的真实价值，都可能造成部分员工的公平感下降。

3、缺乏信任感

信任是合作的开始，也是企业管理的基石，它能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，以满足个人的精神需求。信任是一种复杂的社会与心理现象。美国著名的财经杂志《财富》除了推出“全球500强排行榜”之外，

还有一项“最受雇员喜欢的100家公司排行榜”，后者的评价标准除了丰厚收入之外，更看重的评选条件还包括精神上的“收获”，如培训机会，就业机会，公司对雇员本人信任程度和其家庭的关心程度，公司允许雇员参与公司管理的机会等等。总之，领导的信任是发掘员工潜力，留住员工的一剂良药。在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。信任是建立在诚实和相信公司会履行承诺的基础上。然而，一些公司的管理者时常违背组织承诺，给员工造成不信任，心灰意冷的感觉，最后导致员工的离职倾向。信任是人与人之间相处的一种态度，它有着极强的传染性。没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业就尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。

4、强烈的挫折感

挫折感是一种心理感受，它是人在通往目标的道路上遇到自感无法克服的障碍、干扰时产生的一种焦虑、紧张、愤怒或沮丧、失意的心理状态，它普遍地存在于人们的生活之中。每个人都在不断地进行自我评估，同时为自己提出各方面的目标。如果无法达到自我目标，便会有挫折感。对于离职员工，这种感觉更加强烈。据调查，离职的原因是多方面的，很多时候是员工认为自身的价值没有得到体现。选择离开和被迫辞职的共同点都是对职业发展的前景持不确定的态度。又担忧在离开企业后，还要经历长时间找工作的过程。这都会影响了员工的情绪，使士气低落。

三、离职管理对策

就目前国内的情况来看，企业员工离职率较高。离职率的下降能够降低管理成本，表现为对企业盈利的贡献。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他8帆的离职都属于可避免的，减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。而且，在离职管理中重视员工感受，降低员工的痛苦指数，将无形地维护和提升公司的形象和声誉。

1、为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感

员工都需要安全感，一旦离职，将面临失业，这就成为员工自身发展中的一

个转折点。离职员工在个人职业生涯的设计中，有时会出现自我估计不足的情况，这时，就需要企业为员工提供必要的帮助。在了解员工个性特征、兴趣、职业需求的基础上，提出切实可行的方案。而且管理者应该切实了解并正确分析各方面的信息资料，对员工的特长和潜能做出正确的评价。帮助员工了解自己的职业发展道路，力图挽留优秀员工。即使员工去意已决，也可以在企业的帮助下，明确自己的职业发展蓝图，这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。

2、帮助员工建立正确的公平观

员工离职，有时候仅仅是因为觉得自己受不到公正的待遇，用离开的方法来渲泄内心的不平。企业面临的员工众多，个人评判的尺度不一，所以，让人人都满意的绝对公平不可能存在。企业应该帮助员工树立正确的公平观，这样可以降低员工的不公平感。另外，企业还要建立一套有效的反馈机制，通过及时沟通，设立匿名信箱、申诉电话等建立申诉渠道，让员工倾诉不满情绪，将员工体验到的不公平感所带来的不良影响降到最低程度。

3、尊重员工，与离职员工保持良好的关系

尊重员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到企业在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而对企业吸引优秀求职者的能力产生影响。

4、给员工充分的考虑时间，建立离职员工资料

员工的辞职决定有时是一时冲动，或者是在对企业悲观失望的心情中做出的，有一些偏激，难免会考虑不周，对将来工作、生活、发展的打算没有充分的预计。此时，管理者要能与之倾心交谈，使员工冲动的情绪平静下来。管理者的挽留使员工在脆弱的时候维护了自己的尊严，这样，会使员工三思而后行，重新做出决定。另外，管理者还要眼光长远，把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，建立离职员工资料，保持适当的往来，让员工感受到企业的关怀。

加班方案【篇2】

_________________领导，_________________

本人在_____________年_________________长假里为___________________工程加班了__________天(_____________年__________月__________日_____________年__________月__________日)，公司有规定，可以补休假。

现申请补假__________天，调年休假一天，工休假__________天。从_____________年__________月__________日_____________年__________月__________日

请给予批准，为盼!

申请人，_________________

_____________年__________月__________日

加班方案【篇3】

导语：【他山之石】①每个人都有自己的职业期望，这个期望值首先是和自身的爱好和兴趣联系在一起的，做为一名公务员是我从小的梦想。其次要看这个职位能不能发挥自家的优势和专业知识，我觉得在这个专业对口职位上能充分发挥我在管理上的长处。②人往高处走，水往低处流，往往进步意味着向上发展，取得一个更重要的角色。③希望工作能与自己期望的生活方式相适应。

18你觉得如何的环境得当你?如何的工作得当你?(你为何要报考这个职位?)(你的择业观？）

【参考之资】①每个人都有本身的职业盼望，这个盼望值最终是和本身的喜好和乐趣关联在一路的，做为一名公事员是我从小的梦想。其次要看这个职位能不能阐扬自家的优势和专业知识，我觉得在这个专业对口职位上能富裕阐扬我在办理上的长处。②人往高处走，水往低处流，每每进步意味着向上成长，获得一个更紧张的角色。③盼望工作能与本身盼望的糊口生涯方法相适应。

19如果在行政法律时有亲戚朋侪向你讨情怎样办?

【参考之资】对待这个题目我觉得应当从处理和处理后两个方面来看题目。第一，处理这类环境的时候,要看这位亲戚做的事变不对严不紧张，如果特别紧张，那么只有大义灭亲,依法处理。如果不对的性质不是很紧张，便可以给他一个改正的机遇，因为很多时候对方也是无意之失，他的内心也很惭愧，如果从严处理的话倒大略导致逆反心理。这时候可以接纳他的哀告从轻惩罚。第二是针对这件事变的反思，如何让这类环境在今后的法律活动中不再产生。我觉得有两种路子：一是在平常的工作糊口生涯中，在亲戚朋侪中建立一个刚正严明的形象,让他们觉得你是一座推不倒的长城,碰到这类事变不会来找你；二是在平常与亲戚朋侪的交往中锐意向他们贯注知法守法的思维,不去犯罪。

20都说同事干系很难相处，你如何对待?如你被录用你将如何和同事相处?

【参考之资】最终要认识到大家同在一间办公室里工作,敦睦相处构成一个和谐同等、心情恬逸的工作环境是特别紧张的，不然科室的平常工作大略都要遭到干扰。作为公事员要有和同事敦睦相处的本领。其次人都是有感情的，是有可塑性的，是可以被说服的。是以和同事友爱相处是完全可以做到的。第三，和任何人相处都要恭敬对方，只有恭敬他人，他人才会恭敬你。在科室中应朴拙地对待他人，有同等时要多做雷同,不在背地传播谎言。第四要谦虚谨慎,本身刚进科室比较年青,资格浅，工作经验少,要本着请传授习的立场和同事交换,不才高气傲，长于发觉他人的长处，不苛求他人。第五，同事和同事又有差别的处所,有的工作性质和你不沾边,有的工作性质完全雷同。对待后一种同事,除了平常相处以外还要注意一些题目,要有自动负担沉重工作的精神，有成绩不要自我卖弄,不谋划个人的得失,有谦让精神等等。我相信经过议定本身的竭力应当能够与同事友爱相处，互助增进进步科室工作的工作效果。

21你同本单位的××部长好像有甚么干系?

【参考之资】是的，他是我父亲大学时的同学，凡是与父亲交往。我从小就遭到他的赐顾帮衬，对我的感化很深。此次应考贵单位，便是根据他的定见。他凡是谈起贵单位的办理、工作前提和工作氛围，使我对贵单位产生了很大乐趣，如果能够被贵单位录用，我将感触特别庆幸。

及 时 点 评

“门路就职”是求职的一个紧张路子，不消为此而难堪，单位与黉舍差别，对付“门路”的容忍度要宽很多，只须切当地将与当局构造内或人的干系交代出来便可。但要注意强调本身是经过议定本身的本领来应聘，把考官的心理调到符合的均衡度。

22你怎样连如许的事变都不懂呢?

【参考之资】

答复一：(触及到本身所学专业的题目，而未能精确答复时)真抱歉，刚才实在说错了，紧张是对这些题目还没“吃透”，归去以后，再多想想，必定能把它搞懂。

答复二：(将应聘单位的名称或人员的名字弄错了)太抱歉了，因为临时紧急，搞错了。

及 时 点 评

对付不该呈现的失误，最好的处理方法是坦白地承认并致以歉意，不可强调客观原因，诸如“教授便是如许教的”、“我看过的书上是如许说的”等等。以“紧急”为由也不失为一种承认过错的好方法——考官能够因考生的当真立场而予以包涵。

23你有一个很好的工作设想，你经过议定实际查看觉得这个设想既科学又可行，但你的带领和同事们很固执，你采纳甚么方法说服他们与你互助?

【参考之资】

第一，如果产生这类环境我会感触很遗憾,但要一片公心,不能心存痛恨觉得带领和同事差别意你的方案有其他方面的因为。

第二，当真查找本身方案的可行性,包管在履行进程中到达本身意猜中的目标并且不会呈现不良的结果。

第三，和带领和同事们进行雷同,问明白因为甚么因为差别意你的方案,并谦和听取他们对你方案的定见,很多时候因为经验不敷等因为，本身所发起的方案并异国可

行性。

第四，如果方案异国题目,那么根据差别的因为进行说服工作,联合思维。如果是触及到声誉的题目,可以将你的设法果然，当作大家集体评论辩论的结晶。

24有人拿着上级带领签名的便条来推销《带领艺术全书》，你怎样办？

【参考之资】最终要承认这类环境是有的,当前正在展开党风廉政构筑,这是一种不正之风,我相信我们的带领是不会如许做的。其次，每每签名的这位带领和本部分之间是有比较广泛的交易关联的,如果直接谢绝每每会感化工作的平常展开，如果买的话又不符合政策。我觉得可以介绍他去办公室,由办公室全权代办。最终如果实在赶不走他的话,那就本身掏钱买一本，他会欠盛情思而走的。

25如果你在此次测验中异国被录用，你怎样筹划？

【参考之资】如今的社会是一个竞争的社会,从此次面试中也可看出这一点,有竞争就必定有好坏,有告成必定就会有失败，每每告成的背地有很多的坚苦和波折,如果此次失败了也仅仅是一次罢了,只有经过议定错败经验的积聚才华塑造出一个完全的告成者。我会从以下几个方面来精确对待此次失败，第一要勇于面对实际，从心理和精神上表现出对此次失败的抵当力。要有自负,相信本身经历了此次以后经过议定竭力必定能够超越自我。第二要长于反思,对付此次面试要当真总结,思虑分析,能够从本身的角度找差距。精确地对待本身,脚结壮地地评价本身,辩证地对待本身的好坏得失,做一个明白人。第三要走出暗影,要克服这一次失败带给本身的心理压力,时候紧记本身的弱点,防患于未然,加强进修,进步本身的本质。第四，当真工作,回到原单位岗亭上后,要实实在在脚结壮地地工作,三百六十行,行行出状元,篡夺在本岗亭上做出必定的成绩。第五，不屈不挠,成为国度公事员一贯是我的梦想,今后如果有机遇我仍然后再次参加竞争。

26你对加班的见解？

【参考之资】加班作为特别环境下结束工作的非老例工作方法,国度在《工作法》中作了响应的法则,但详细题目要详细分析,我觉得可以从以下几个方面精确对待：

第一，分析加班的因为，因为个人的因为,使本来应当在上班时候内就该结束的工作异国做完,那么加班义不容辞。单位因为一些特别的因为要临时加班的,可以进行加班,不过要和职工阐明白。

第二，要分清行业的特点,有的行业因为本行业的特点必须采纳加班这类方法,比如门路施工单位,为了工程进度符合构筑的要求,职工们必须做到早出晚归。

第三，加班的时候、频率要符合国度《工作法》的法则,实在保险职工的身心健康。

第四，加班要赐与必定的精神补助,如许才华变动职工的自动性。

27你如何对待社会上的跑官现象？

【参考之资】①跑官现象是社会上个他人利用权钱交易而构成的一种貌寝现象。一部分带领干部腐败，谋取私利。 社会上一些人本身程度达不到要求，为了当官，利用拉干系，用款项贿赂等各种伎俩。跑官现象助长了腐败腐败之风，在强调反腐倡廉的本日应当坚定禁止这类不正之风。②这些人利用款项或其他伎俩谋取一官半职后，本领不敷，办欠功德，必会感化带领干步队伍的集体本质，并且权钱交易会产生恶性轮回，使一些有本领、有程度的同志没法到得当他们的岗亭上去。③应加强社会监督效用，在带领干部中大力大举展开思维料理工作，健康法制，美满带领干部任免轨制，履行“三果然”，包管带领干部的本质。

28根据“安静是金”谈人际干系。

【参考之资】①“安静是金”这句成语的呈现有它的期间背景，在建国之前，中国是个封建半封建的社会，根本处于一个人治的社会，所谓祸从口出，从趋利避祸的角度人们选择了安静。并且过去的皇帝为了保护庄严，让大臣们觉得高妙莫测也选择了安静，这客观上也助长了这类民风。②改革开放以来，中国进入了法制化的轨道，言者无罪，老百姓敢说也能够说，对社会上的坏现象就要敢说，发觉腐败就要勇于揭发。③别的当代行业大家业间存在愈来愈多的关联，必要进行大量的雷同，比如说团队的互助必要相信，达成这类相信必要进行雷同，不能安静。④该说的说，不该说的不说，庆幸于联合的话不要说。

29长期从事比较噜苏的事会损失进步心，谈谈如何保存进步心。

【参考之资】①我觉得一个人在工作上的进步心，取决于他的职业目标，大略说是工作念头。我想成为一名为人民办事的公事员，长期从事比较噜苏的事是我兑现工作目标所必经的一个进程，我觉得紧记决议信念是保存进步心的关键。②在长期从事比较噜苏的事的进程中要连续进步本身的政治素养，关心国度大事，与党中间保

持同等，时候紧记为人民办事的思维。③固然工作的事变是噜苏的，但处理的事变是不完全雷同的，并且跟着期间进步，必定会碰到很多新题目新思路，工作的进程也是进修的进程。特别是在参加WTO后，连续与国际接轨更要加强自我进修等等。这些进修的进程也是一种进步。④进修和发扬各种乐趣喜好，让本身的业余时候过得富裕满足。

30当前青少年犯罪呈上升趋势，在社会上引发了很大存眷，你如何对待这一现象？并谈谈你对这一题目的办理思路和办法。

【参考之资】青少年是故国的盼望民族的将来,如今所呈现的青少年犯罪上升的状况令人不安,他们本应当坐在讲堂里进修,为明天将来诰日打根本,因为社会、家庭或个人身分等因为,他们却进入高墙当中,接纳改革,华侈了人生中最宝贵的期间,也必将会对其今后的人生之路产生感化,盼望全社会都高度珍视这个题目,关心倾慕青少年。本人觉得可从以下几方面脱手:①构成全社会互助关心倾慕青少年的精良氛围。②在黉舍中有针对性的展开法制教诲,加强操行本质和法律意识,进步青少年的判别力、防备力和自我把握力。③家庭中家长要及时和孩子进行雷同，明白其思维动态,防患于未然。④多配置有益于青少年身心成长的场合，指导其远离歌舞厅、游戏室、网吧,为他们供给健康的文娱场合。

31对“公事员升职慢，在单位里熬年初”这一说法有甚么见解？

【参考之资】①这类现象实在存在于公事员步队内部。公事员的升职必要具有很多的前提，而每每这些前提是和工作年限挂钩的，是以要精确对待。②最终我想讲一下我选择做公事员的工作念头和动身点。我是为兑现本身的职业抱负也便是兑现我为人民办事的抱负才报考公事员职位的。③其次把公事员当作一条兑现本身权力欲望的路子的见解是特别不精确的，公事员步队本身有比较周到的构造系统，这个别系的运作便是为了更高效地为人民办事，相对来讲个人在这个构造中有多大的管束权就显得不是特别的紧张，紧张的是各司其职。④公事员升职是对公事员个人做作本领的承认，是为了让优秀公事员阐扬更多的才华，他的动身点也是为人民办事。⑤现行的公事员轨制中也有相干可以越级提拔的法则。总之，我会立足本岗，干好工作，我相信是金子总会发亮。

32改革开放以来，民办黉舍如雨后春笋般出现，你对此有何见解？

【参考之资】①跟着系统体例的改革，民办黉舍的兴起应当说是件功德。一是：办教诲是全民的事，不能由当局一家独办，民办黉舍的兴起表现了全民对教诲的珍视，又可以办理办教诲经费高的题目。二是：民办黉舍的兴起必将带来多种教诲模式和办理方法，能构成各级各种黉舍间的竞争，进步集体的教诲本质。②固然，办民办黉舍要具有必定的前提和办法，创办者要对受教诲者当真，而其创办的本身是以获利为目标的，所以，在赞成和帮助民办黉舍的同时，当局对其要严厉审批，加强教导，加强监督。

33经过议定此次面试，我们觉得你不得铛铛公事员，决议不录用你，你本身觉得有那些因为？

【参考之资】①我觉得面试历来是5分靠气力，5分靠命运的。我们不能期望一次面试就可以对一个人的才华、风致有富裕的明白。毕竟二非常钟时候太短，而要打分的项目很多。②固然最大的因为大略是我的临场阐扬不能获得各位的承认，比如我的内心实在感触紧急。吃一堑长一智，所以不管面试的结果如何，我的这段经历将为我供给一个自我检察的机遇，发觉本身的不敷,此中既有临场经验的不敷，也有知识储蓄的不敷。盼望今后能有机遇向各位考官请教。③我会好好的总结经验教训，加强进修，补充不敷。别的，盼望考官能对我进行周全、客观的观察，我必定会竭力，使本身尽量适应岗亭的要求。

及 时 点 评

①考官这是在观察你的应变本领，并不是真的对你不满，要冷静应对。②不要中了圈套，败露本身的弱点，答复时可以虚一点。③重点要放在补充弱点上，这可以看出你自动进步的品格。④要诚挚地向考官请教，可以博取他们的好感！

加班方案【篇4】

一、宿舍文明

1、保持生活环境的整洁卫生，不随地吐痰，不乱丢果皮、纸屑、烟头等。

2、宿舍区内的走廊、通道及公共场所，不堆放杂物。

3、不从楼上抛丢垃圾、杂物和倒水，不弄脏和划花墙壁。

4、养成良好的卫生习惯，垃圾、杂物倒在垃圾桶内。

5、注意安全，不私自安装电器和拉接电源线，不使用明火炉具(用电炉具)及超负荷用电。

6、预防火灾，不要在宿舍区燃放烟火和鞭炮。

7、自觉维护宿舍区的安静，在中午、晚上休息时间不使用高音器材，不大声吵闹，不进行有噪声活动，以免影响他人休息。

8、美化环境，爱护花草树木和一切公共设施。

二、员工宿舍

1、住宿条件

(1)外地员工无适当住所或交通不便的员工可申请住宿。

(2)凡有以下情形之一者，不得住宿：

①患有传染病者。

②有吸毒、赌博等不良嗜好者。

③不允许携带家属住宿。

2、住宿员工要求

(1)员工对所居住宿舍，不要随意改造或变更。

(2)住宿员工有责任维护宿舍所有器具设备(如电视、卫浴设备、门窗、床铺等)完好。如有破坏者，由其承担修理费或赔偿费。

(3)住宿员工应服从管理员管理、派遣与监督。

(4)禁止员工在室内烧煮、烹饪或私自接拉电线及接装电器。

(5)住宿员工起床后应将棉被叠放整齐。

(6)不要在室内存存放危险品、放易燃物品及违禁物品。

(7)洗完衣物应在指定位置晾晒。

(8)夜间最迟于24时前返回宿舍。不得留宿亲友，外人拜访要登记。

(9)贵重物品不要放入宿舍，私自放入室内而致丢失者责任自负。

(10)不要在墙壁、橱柜、门窗上随意张贴字画或钉挂物品。

(11)废物、垃圾等不得放置在走廊，要集中倒于指定场所。

(12)房间卫生由住宿人轮流负责。

(13)节约用水，节约用电。

(14)不得在床上抽烟，不要将烟灰、烟蒂丢弃在地上。

(15)不得在宿舍内聚餐、喝酒、赌博、打麻将或从事其他不健康活动。

(16)正常上班时间不得回宿舍。

(17)入住者不能在宿舍内饲养各类小动物。

(18)入住者不能在宿舍内进行商业活动或类似的活动。

3、住宿资格的取消

(1)不服从管理员监督，严重违反宿舍安全规定。

(2)在宿舍内赌博、打麻将、斗殴、酗酒。

(3)蓄意毁坏公司物品或设施。

(4)经常妨碍宿舍安宁并屡教不改。

(5)有偷窃行为。

(6)入住者转租或转借居室。

4、退宿要求

住宿者迁出宿舍时，应将床位、物品、抽屉等清理干净，带出物品交管理员或主管人员检查，确认后方可离宿。

三、奖罚制度

1、宿舍卫生每周检查一次，并由管理员打分评比，如连续2周卫生情况最差者罚款30元。连续2周卫生情况优胜者奖励50元。

2、浪费公共洗澡间水者每次罚款20元

3、在宿舍公共走廊、楼梯乱扔垃圾者将给予警告，再犯者罚款10元。

4、忘记关闭公共电视机者每次罚款10元。

5、如发现上班时间员工未经领导批准在宿舍内每次罚款100元。

加班方案【篇5】

一、从离职开始

好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。

首先接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,处理这件事,以表示对该员工的重视。一般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对企业的一些看法。当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,msn,qq等。

二、定期维护与更新

建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。

在社交网络上建立企业群:为所有曾在一个企业工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。例如,linkedin这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。

三、制度管理

规范的操作流程会提高执行效率,设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时,对于返聘人员,企业可单独设立一套行政操作流程。

四、功夫下在离职前

普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。企业绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好。员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企业规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况, 在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。

加班方案【篇6】

加班方案

导读：加班在现代社会已经成为一种常态。针对这一现象，各企事业单位纷纷制定了各种加班方案，以便提高员工的工作效率和生产力。本文将详细讨论加班方案的实施细节，并分析其对员工和企业的影响。

第一部分：为什么需要加班方案？

随着竞争的加剧，工作压力不断增加，许多员工为了完成任务不得不加班。然而，无计划的加班往往会导致身体和心理的健康问题，对于企业而言，也可能会造成效率降低和员工流失。因此，制定一套合理的加班方案，是当务之急。

第二部分：加班方案的内容

1. 调整工作时间：加班方案的核心是要合理安排员工的工作时间。可以采取灵活的工作制度，比如弹性工作时间，让员工可以根据个人情况自由选择上班和下班时间段，以便更好地管理工作与生活的平衡。

2. 确定加班条件：确定加班条件非常重要。企业可以规定在特定情况下，员工需要加班，比如紧急项目或重要任务的期限临近。此外，加班需要经过相关部门的批准，并确保加班时间和工作强度合理合法，避免滥用加班的现象。

3. 提供合理的补偿措施：加班方案必须涉及员工的薪酬和福利待遇。加班时间可以按照相关法律和规定进行计算，并提供相应的加班费或调休时间。另外，为加班员工提供吃饭和休息的场所以及临时住宿的选择，是提高员工工作积极性的关键。

第三部分：加班方案的实施过程

1. 员工参与：实施过程需要员工的积极参与和反馈。企业可以通过问卷调查或开展座谈会等方式，征求员工的意见和建议。这样可以确保加班方案的公平性和可持续性，同时也能增强员工的归属感和参与感。

2. 加班时间管理：企业可以借助现代科技手段来监管加班时间。比如使用考勤系统或软件追踪员工的工作时间，及时反馈和纠正加班不合理的情况。此外，管理层需要关注员工的工作负荷和心理健康状况，及时调整工作任务和提供必要的支持。

3. 宣传和培训：加班方案的实施需要全员参与，因此，宣传和培训是不可或缺的一环。企业可以通过内部刊物、员工大会和培训课程等多种方式向员工介绍加班方案的内容和目的，提醒员工合理加班的重要性，并教育员工如何有效管理时间和能量。

第四部分：加班方案带来的影响

1. 对员工的影响：合理的加班方案能够提高员工的工作积极性和满意度，减轻工作压力，促进员工的个人和专业发展。同时，合理的加班安排也能保护员工的身心健康，提高工作效率和质量。

2. 对企业的影响：加班方案的实施对企业的生产效率和经济效益有积极的影响。合理的加班安排有助于提高生产效率和质量，加快项目进度，增加企业的竞争力。此外，合理的加班方案还能降低员工流失率，提高企业形象和声誉。

结语

加班方案是现代企业管理的必备组成部分。通过合理安排工作时间、确定加班条件以及提供相应的补偿措施，可以有效提高员工工作积极性和生产力，保护员工的身心健康，提升企业的竞争力和效益。因此，企业应当积极制定和落实可行的加班方案，并加强宣传和培训，以便确保顺利实施和取得最佳效果。